先来谈谈我个人的思科印象。
很多年前，第一次到美国硅谷的思科总部办公室。当时的一个发现是，包括时任思科全球 CEO 钱伯斯在内的一众思科高管，他们的工位都分布在办公区的中间区域，算得上四面白墙。而办公室光线最好，靠着窗户的工位则都留给了一线的员工。这就是我对思科的初印象，以人为本，真正把员工作为公司的核心竞争力。
所谓见微知著。我认为，这种细节是思科成为伟大的公司的重要元素。那么，作为衡量伟大的全球性企业的一个维度，包容性和多元化要怎么来定义，思科又有哪些值得学习的地方？
| 如何证明企业的包容性与多元化？
我们对硅谷的科技公司印象是什么？充满男性特征的工程师文化？是，但并不是绝对。
当一个企业走向伟大，实际上聚集的就是相同价值立场的人，这些人形成的合力最为巨大。所以，当企业对员工的要求突破了种族、性别和肢体健全等因素，才证明了这家公司真正聚焦于人才技术，和企业价值观。
所以，每一家以人为本的科技公司都在追求多元化与企业文化的包容性，其中女性员工的比例从来都是一个衡量的标准。
在 3 月 8 日举办的 2017 思科全球女性影响力大会（Woman of Impact 2017，简称WOI2017）上，思科全球副总裁，大中华区商业及跨国公司事业部总裁林文怡说：
思科全球员工中的女性员工比例为 24%，其中直接向思科全球 CEO 汇报的核心高管团队中的女性比例接近 40%，直接向思科大中华区 CEO 汇报的核心高管团队中的女性比例也接近 40%。
这一系列数字的背后有何种意义呢？
根据调研公司 HiringSolved 的最新研究显示，在美国排名前 25 的科技公司中，女员工仅占全部员工的 19.6%。硅谷公司过去几年来作出很大努力来提高其员工的多样性，但是进展似乎寥寥。
有趣的是，HiringSolved 还统计了这 25 家公司高管团队中女性的比例，其中排名第一的思科达到了 42.8%。而排名较高的第五名的 Twitter，仅为 28.5%，更不要说其他 20 家硅谷的科技公司。
不难发现，思科公司在全球科技的包容性和多元化是走在了最前面。不仅全公司的女性员工比例更加合理，女性高管的数量更是遥遥领先于其他公司。
| 思科 WOI 缘起于 “多元化与包容性” 的文化
我认为，一个科技企业除了技术创新之外，最为重要的价值就是社会责任。不同于传统企业，科技公司作为驱动社会变革和转型的推动力，首先改变自己才能改变世界。以身作则的企业文化，才能更有效地传递正确的价值观。
而在林文怡看来，“包容性和多元化” 的文化对于企业有很多帮助。
第一，“包容性和多元化” 的企业文化特质帮助减少了人才流失，最直接的就是提供了稳定的环境、减少了人员招聘成本。
第二， “包容性和多元化” 可以激发团队的创新活力，有效提高企业的创新价值。相关研究显示，多元化（不同背景、不同性别、不同年龄、不同国家、不同信仰）的人才架构会比单一人才架构更具创新力。
第三，当我们放宽限制，从不同背景、不同性别的多元化人才库中进行筛选，会更容易选择到最适合最出色的候选人。
正是基于这样的认知，在六年前，两位充满热情的思科职业女性发起了科技女性论坛（Women in Tech Forum），这就是思科 WOI 大会的前身，致力于通过沟通与对话激励女性以积极自信的态度大胆追求职业发展目标。
值得一提的是，这里面还有另外一个细节能够体现思科的包容性。据林文怡透露，“科技女性论坛” 刚开始的时候是这两名女性员工用自己的时间去做这个活动。但思科的企业文化，是积极鼓励员工提出好的想法，如果效果好的话，还会得到公司的关注和支持。WOI 就是从两名女性员工开启的小项目发展到今年全球 90 余个分会场、12000 多人参与的超大规模活动。
看来女性员工不仅能够改变世界，也在改变着思科。
总结来看，WOI 大会对女性员工职业发展及领导力培养的积极推动，正是建立在思科一直所推崇的包容性与多元化企业文化基础之上。如今，参会者不仅有职场女性，也有关注女性职业成长的男性积极参与。众多客户和合作伙伴的倾情加入，使其发展成为职场女性个人发展方面思想碰撞与经验分享的盛会。
| 思科如何把领导力转化为竞争力
林文怡说：
说到领导力，首先要去掉 ‘男女’ 性别之分。我觉得 Situational Leadership（情境领导）很重要，领导者应随组织环境及个体变换而改变领导风格及管理方式。
在我看来，作为企业文化包容性和多元化的最佳代表，思科也是用长期的文化积累和具体的策略来做到伟大的。
早在 2007 年，思科就成立了全球包容性和多元化委员会（Global Inclusionand Diversity Council）。思科兼具包容性与多元化的人才梯队助力公司在不同地区多样的商业环境中构建最具竞争力的团队，推进技术创新、业务开拓和人才储备，与客户和合作伙伴实现更加高效的合作。在大中华区，思科团队的架构也比以往任何时候都更具多元化，不仅提高了女性在高级管理层的比例，同时也加大了本土化人才的任用，具备前所未有的活力与优势。
在具体的策略方面，
第一，在招聘方面，会要求 HR 挑选不同背景、不同性别的候选人；
在面试环节，会成立专门的 InterviewPanel（面试官小组），由不同背景、不同性别的管理层组成，共同进行面试、共同决定聘用结果。
第二，在人才培养方面，思科针对女性员工专门创立了两个特别培训项目 “DARE” 和 “JUMP”；
DARE 是针对处于职业发展早期的女性员工项目，其寓意包括发展（Development）、真实（Authenticity），敏捷（Readiness）和优秀（Excellence）；
JUMP 是针对职业发展中期以下的女性员工。这两个项目旨在培养女性自信、勇于创新、战略思考能力，多元化打造领导梯队。
此外，思科成立的全球女性联盟（Cisco Connected Woman，简称 CCW），是思科全球性组织，致力于帮助女性员工在思科内部获得更好的职业发展，以此吸引并保留女性人才。
正如思科全新的口号 “绝佳时机，前所未遇” 所描述的场景，新的市场机会属于不同肤色、不同性别的所有科技人，包容性和多元化的文化，能够让思科距离成功更近。
文/郑凯，转载自科技正能量
